التعاقب الوظيفي No Further a Mystery
التعاقب الوظيفي No Further a Mystery
Blog Article
يجب التأهب لاحتمالية أن تصبح المناصب القيادية الحرجة شاغرة بشكل مفاجئ
في ضوء عملية التعاقب كتب الإداري الشهير مارشال جولدسميث يقول انه "يجب تغيير اسم تلك العملية من تخطيط التعاقب الى تطوير التعاقب" أي التركيز يجب ان يكون على تطوير قادة عظماء لا على التخطيط،
يجب تحديد المهارات والمعلومات الخاصة التي سيحتاجها المرشح للتقدم إلى المرحلة التالية بعد تحديدها. عادة ما يتم تسهيل النمو المهني للموظف من خلال خطة التطوير الشخصي أو التعليقات المنتظمة أو الإرشاد أو التدريب ، بالإضافة إلى التعليم الرسمي والتواصل بين الموظف ومشرفه.
النجاح في المناصب الأخرى التي تم شغلها (داخل الشركة أو خارجها)
يُعرف التعاقب الوظيفي بأنه العملية التي تحدد من خلالها المؤسسة من هم الموظفين أو ذوي المواهب القادرين على حل محل المديرين في المؤسسة وقادتها مستقبلًا، وتوجيههم وتطويرهم حتى يتمكنوا من الانتقال إلى أهم المناصب، بما يضمن استمرار الأدوار الحاسمة وعدم تعطل الأعمال في حال استقالة المديرين أو إحالتهم للتقاعد أو حصولهم على إجازة.
التعرف على الموظفين ذوي المهارات والقدرات العالية وإعدادهم لسلك المسار الوظيفي الواضح داخل المؤسسة.
أفضل خطط التعاقب هي كيانات ديناميكية ، تتنفس ، يتم فحصها بانتظام ، وتحديثها.
في تخطيط التعاقب، ستجلس نور الامارات الموارد البشرية بشكل عام مع قائد المجموعة لمناقشة تخطيط التعاقب لمجموعته وإنشاء قائمة محددة من الأدوار القيادية وغيرها من الأدوار الهامة التي سيتم مراجعتها للخلفاء المحتملين.
الحوكمة طبقاً للقطاع الحوكمة في الشركات المتناهية الصغر والصغيرة والمتوسطة
هل يتطلب هذا الدور الوظيفي معرفة متخصصة يصعب استبدالها؟
حدد المناصب والمسؤوليات والقدرات الأساسية والخبرة التي سيحتاجها الخليفة.
الفصل الخامس – الإتجاهات المؤثرة في إدارة المواهب الإتجاهات العامة المؤثرة في إدارة المواهب
يتم تطبيق الخطة بحيث تضمن الانتقال السلس للسلطة وحماية ما حققته الشركة من نجاح، فيما يتم إعداد الإدارة الجديدة لتولي السلطة ومواصلة نمو الأعمال.
إعجاب الرد ١ تفاعل واحد ٢ تفاعل عرض مزيد من التعليقات لعرض أو إضافة تعليق، يُرجى تسجيل الدخول